Entre os servidores estaduais gaúchos, a primeira Pesquisa sobre Teletrabalho no Serviço Público do Rio Grande do Sul confirmou o trabalho híbrido como preferido. Se pudessem escolher uma forma de trabalho ideal, 46% dos servidores estaduais ouvidos optariam pelo formato misto para cumprir as atividades e outros 29% prefeririam exclusivamente o regime a distância.
No Senado, um projeto sobre trabalho remoto (PL 3.512/2020), do senador Fabiano Contarato (Rede-ES), está em tramitação. Ele detalha as obrigações do empregador, como fornecer a infraestrutura adequada para a atividade e custear despesas com telefone e internet para o chamado home office.
Em agosto deste ano, o Executivo anunciou novas regras de teletrabalho para servidores federais que valerão após a pandemia de covid-19. O servidor só poderá optar se sua função tiver como ser adaptada a essa modalidade. Segundo as normas, o funcionário deve comparecer presencialmente ao ser solicitado, ficar disponível por telefone e responder aos e-mails.
Quando o assunto é qualidade do serviço de quem atua a partir de casa, os levantamentos mais recentes constatam ganhos. Uma pesquisa nacional realizada pelo Instituto DataSenado entre 11 e 18 de setembro, com 5 mil brasileiros acima de 16 anos ouvidos por telefone, apontou que para 41% dos entrevistados o rendimento laboral melhorou e para 37% a produtividade da empresa também aumentou. Os entrevistados apontaram como principais vantagens o horário flexível (28%), mais tempo para a família (24%), o não deslocamento até o trabalho (24%) e a diminuição de despesas (12%).
A quarta edição da pesquisa Índice de Confiança do Trabalhador no Brasil, conduzida pelo LinkedIn com 2,6 mil inscritos na rede, divulgada neste mês, mostrou que em um cenário de pós-pandemia até os profissionais de organizações menores pretendem ter mais flexibilidade para não exercerem as funções in loco, apesar do espaço físico disponível.
O presidente da Sobratt alerta para um movimento que está ocorrendo no país com o intuito de normatizar a modalidade do trabalho a distância, do qual ele faz parte. O grupo envolve juízes, promotores e advogados e está estudando o teletrabalho para sugerir um novo projeto de lei mais à frente.
— O quadro de trabalho no Brasil estará muito bem definido ao longo do primeiro semestre de 2021, com uns voltando totalmente no presencial, outros 100% no home office e a grande maioria no novo formato híbrido — aposta Pinto.
A advogada Teresa Porto da Silveira, especialista na área de direito do trabalho e processual do trabalho e sócia do escritório Lippert Advogados esclarece dúvidas sobre como atuar em regime de trabalho remoto. Confira:
Diferença técnica/jurídica entre teletrabalho e home office (para o caso de empregados celetistas)
Teletrabalho — ocorre quando o empregado trabalha praticamente fora da empresa. Não há controle de jornada pelo empregador e não há recebimento de horas extras pelo empregado (é uma exceção ao controle de jornada incorporada à CLT pela reforma trabalhista).
Home office — não tem previsão na CLT e o trabalho é realizado fora das dependências do empregador. Pode haver o controle de jornada e incidir o pagamento de horas extras, se for o caso.
Contrato de trabalho
Se o funcionário atuava em regime presencial, deve haver alteração no contrato. A alteração para o regime de teletrabalho (a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, mas sem a obrigatoriedade de controle de jornada), deve constar expressamente em aditivo ao contrato de trabalho.
Considerando que a MP 927 não está mais vigente, se hoje houver intenção de começo de trabalho em “home office” (trabalho remoto), embora não haja regramento expresso, por cautela, deve-se ter os mesmos cuidados que seriam adotados no caso de teletrabalho, como por exemplo, aditivo contratual estabelecendo o novo ambiente de trabalho, as atividades do trabalhador, as regras de reembolso das despesas, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
Deve constar no aditivo, ainda, consentimento para transmissão e armazenamento de dados, inclusive quando o controle de jornada ocorrer por conexão e desconexão, por controle de geolocalização ou por vídeo.
No caso do trabalho remoto, o controle de jornada deve seguir sendo realizado. Deve haver instrução (treinamento) de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, bem como que o trabalhador assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, tal como previsto para o regime de teletrabalho.
Ainda: o tele-empregador deve atentar para ter um protocolo de armazenamento de informações relacionadas à prestação do serviço e para procedimentos de armazenamento de dados com criptografia, por exemplo. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
O ponto
Se o trabalhador não está enquadrado em nenhuma das exceções de registro de jornada e se o estabelecimento tiver mais de 20 empregados, ele deve seguir registrando, mesmo que por papeleta (claro que o registro eletrônico, se possível, também poderá ser utilizado). Caso seja excedida a jornada contratada, o empregador deve pagar hora extra ou oportunizar a compensação. Também é permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Verba extra
Deve haver menção sobre os gastos do trabalhador no aditivo contratual mencionado, cabendo ao empregador todo o ônus do negócio. No entanto, eventual reembolso de despesas não terá natureza salarial.
Equipamentos
Tanto empregado como empregador devem se preocupar com a questão de ergonomia e meio ambiente laboral. No entanto, é do empregador a obrigatoriedade de propiciar os meios adequados e sadios para o trabalho. O empregador não pode ar ao trabalhador os riscos e os custos do negócio.
Prós e contras do teletrabalho
Prós:
Contras:
